全球人力资源管理软件简史（三）——上云和Workday
上篇文章 全球人力资源管理软件简史（中）发出后，有两位Oracle的朋友找我，说文末我归纳的那四种部署方式，将Oracle Fusion HCM（今天叫HCM Cloud）和SAP SFSF都归为“混合架构”，而将Workday归为“纯云架构”的说法不准确。确实，四种模式不是截然分开的，四种模式下提到的厂商名字仅是一定时期之下的架构代表，今天，就连SAP SFSF也在推纯云部署。由此可见，Oracle朋友们很在乎HCM Cloud的纯云定位，不过，拉开HR云行业大幕的，我们还得从Workday说起。
全球人力资源管理软件简史（上） 文中提到2004年12月，PeopleSoft最终不敌Oracle公司的恶意收购，被Oracle公司接管。根据Workday公司官网介绍，2005年2月，也就是PeopleSoft被Oracle收购后两个月，PeopleSoft创始人Dave Duffield和他的密友、原PeopleSoft首席战略官Aneel Bhusi在一次简单的早餐上，决定了要开创一家从技术到商业模式上都全新的企业软件公司，提供和PeopleSoft一样应用功能。
（一）
当Workday创建时，以“云服务”的方式向企业用户提供企业软件使用的“SaaS模式”正在萌芽阶段。企业软件行业经历了如下所示的三个发展阶段：
一、80年代前：软件捆绑在于在硬件（亦即Mainframe主机）上，软件本身一般不单独销售给用户。
二、90年代：软件成为独立的产业，随着个人计算机（PC）普及，出现了“个人应用软件”；稍晚些，客户机/服务器（C/S）架构替代主机架构，出现了“企业应用软件”。在这个阶段，软件销售和硬件销售分开，以“许可证”的方式销售给用户。
三、90年代末：随着互联网普及，企业不需要自己购买企业应用软件的许可证以及安装这些软件的服务器，而是用按需使用、按期缴费、断费停用的订阅（subscription）方式，在互联网上使用软件，在使用期限、功能范围上，都具有更大的灵活性。这种“按需软件”（On-Demand Software）大致经历了三个发展阶段：
3.1 - 应用托管阶段（ASP）:
即由外包（Managed service）服务商来管理企业的软件、硬件资产，企业只需通过互联网访问使用，亦即企业将应用系统进行托管外包。从技术上说，每个企业客户在服务商的数据中心里，拥有只供自己使用的应用软件和数据库实例，这称为“单租户”模式。
ASP兴起于2000年前后，尤其适合服务于那些自己无法拥有充足的IT建设和运维资源的中小型企业。那时，不少主流的中型ERP、财务软件、CRM软件公司都向客户提供软件许可证销售或者ASP服务两种选择，例如2001年被微软收购并成为微软企业软件业务先驱的Great Plains，2014年被SAP收购的差旅报销SaaS平台Concur等，都是早期ASP的代表。
我记得2002年前后，有一家叫艾旺（英文名i1，有人打趣说是i2的弟弟）、定位于服务中小企业的台湾ERP软件公司，在国内ERP市场上异军突起，他们在市场上就主打ASP概念。还有一些IT服务公司以ASP形式提供软件服务，例如2000年时，上海一家叫国通电信的公司就在市场上提供基于SAP软件的ASP服务，声称无需购买SAP软件也可以使用SAP系统，这些算是SaaS模式的雏形。
3.2 - SaaS阶段：
和前一阶段相比，这个阶段SaaS最大的区别是技术架构从“单租户”发展为“多租户”，这种架构特点是；不同的企业客户使用服务商的单一的数据库实例，在应用上隔离开，以适应不同客户的特性化业务以及保护数据隐私。
由于底层数据管理是单一集中的，因而软件核心功能不可能由用户按自己要求来任性修改，所有用户使用的功能都是一样的，只是在自己的“租户”里，通过少量配置来体现流程应用的差异化。软件平台的产品经理会根据用户在使用中的反馈，在每次版本升级中，将用户反馈的共性需求反映在平台新功能发布中。
传统的上一代本地安装软件，一般1-2年才会发布一个新版本，通常企业对自家软件的个性化配置以及功能二次开发较多，因而进行版本升级的成本高、迁移任务复杂；而SaaS公司一般3个月到半年就会发布一个新版本，客户也可以选择自己的租户不做版本升级，即使进行升级，过程也比较简单、快速。
开创多租户SaaS模式的主要公司之一是CRM软件Salesforce。其创始人Marc Benioff于1999年中在CRM理念达到高潮期时（参见 产业回顾 ｜ 2000年的CRM热 ），创立了这家新形态的企业软件公司。之前Marc曾经在Oracle公司工作了13年，27岁时即成为Oracle有史以来最年轻的副总裁。Oracle创始人兼CEO Larry Ellison很支持Marc创业的想法，作为Marc创业的天使投资人给了他200万美元，这种友好关系一直持续到Salesforce和Oracle成为直接竞争对手。
Marc的理念是传统软件方式已经终结，未来的企业软件都是在网上提供的服务，他将其称作“No Software”👇：
在Salesforce成立公司的同时，Larry Ellison还投资1.25亿美元，联合其他投资人支持一批Oracle公司自家的技术人员，离职创业了一个定位于中小型企业ERP的SaaS公司：NetSuite。在NetSuite创业早期，Larry甚至允许他们使用Oracle的品牌。
NetSuite和SalesForce是最早出现的现代意义上的企业软件SaaS公司。2016年11月，Oracle以93亿美元收购了NetSuite。
在这个行业初创期，除了后来那些SaaS巨头外，还产生了一些原生的SaaS小公司，例如做财务软件和小企业ERP的Intacct。而同期，更多传统的本地安装（On Premise）企业软件供应商快速向云转型，例如面向中小企业的人力资源软件Ultimate Software，从2002年后就彻底转向SaaS模式，而传统ERP软件大公司们，则在不断探索向SaaS转型的方向，例如SAP从2007年开始研发面向中小型企业的ERP SaaS产品Business byDesign。
Ultimate Software值得多说几句，这家公司是90年代早期HR软件公司中，不多的能活到今天的幸存者。在面向中小企业的软件商ASP模式兴起时，他从“卖CD光盘的软件商”努力转型到ASP；而SaaS兴起时，他又是最早全面转型为SaaS的软件公司之一。
尽管历史悠久，Ultimate和Workday的主要区别是前者面向中小企业（5000人以下），后者面向中大企业（5000人以上）。早期Ultimate还需为客户的定制化要求提供服务，到2010 年后，Ultimate下决心减少定制化服务，对小型客户（700人以下）只推标准化功能，对大客户的服务也是标准化服务包而非按人天收费的定制服务，盈利能力得以快速提升。我一直不看好软件产品公司做咨询服务，参见 服务转型是个误区，本身其实根本不赚钱：
近年来Ultimate获得了资本市场的认可，2019年2月它以110亿美元的代价被一家投资公司收购。今年2月份，投资方将其与自己投资组合中的另一家由考勤机硬件公司成功转型为HR SaaS的公司Kronos合并，形成了一家市值为220亿美元的HR SaaS公司，直逼Workday。
3.3 - 应用“生态”和云平台阶段
由于SaaS应用在功能可扩展性、灵活性、外部集成等方面的局限性，为了向用户提供更多选择，大型SaaS厂商都在致力于建设平台和技术生态。
Salesforce在这方面走得较早，建立了非常完整的用户、产品和技术生态。2005年SalesForce就推出了自己的软件市场AppExchange，今天已经有超过3000个生态应用，可以在SalesForce的环境里运行，号称是最大的企业APP软件市场：
2008年，Salesforce推出了云上的应用开发平台（APaaS），并且于2011年收购了开发平台HEROKU，今天已经形成了包含低代码开发、AI服务、API管理、移动应用等等完整的PaaS平台，称为“Lightning Platform”，为Salesfroce SaaS产品的自由扩展、外部集成提供了条件：
同样地，SAP云平台（SCP）也是随着SAP核心产品升级换代、应用云化，应运而生的新一代架构，参见 国外企业软件的国产化替代| 兼谈SAP云平台如何在中国成功。
（二）
2005年初启航的Workay，就是在多租户SaaS、应用生态、云平台等过去十来年行业渐次升级的时代背景下发展起来的。
下图是Workday从2005年开创直到2018年底，从第1版到第31版的发展过程。可以看到它每年有2-3次版本迭代，从Peoplesoft时代带来的人力资源管理、财务功能以及学校管理等基础功能出发，功能逐渐扩展，例如财务向项目管理、库存管理、预算管理、财务绩效管理深化，人力资源发展出了培训、人才大数据分析等等。
图里罗列的Workday客户Logo显然不全，有意思的是，我自己过去20年工作过的四家国际公司：惠普、IBM、怡安、波士顿咨询都是Workday的客户，人力资源管理信息系统都在用（或者正在实施）Workday，就此能看出Workday在欧美顶尖企业里的普及程度。
Workday能达到今天的成功，我觉得有五大关键成功因素：
1，面向大中型企业客户
因为脱胎于PeopleSoft，Workday先天就具有服务大客户的基因。从2007年初，Workday产品开始正式进入市场，到2009年底，客户数突破100个，再到2010年3月，Workday在HR方面功能最完善的产品第10版本发布，四年期间也只发展出了 133个客户，然而其中80%都在持续使用，而且使用了多个功能，这些客户大多数都是具有5000名员工数以上的大型企业。相比之下，同期SuccessFactors客户数量有 1,500 个。
2008年5月，电子合约制造巨头Flextronics宣布Workday在跟SAP、Oracle的竞争中胜出，获得了其HR系统建设的资格，将其全球30个国家的80个HR信息系统全部整合到Workday一个系统实例上，覆盖20万名员工的管理。据说该合同金额是当年、也是有史以来金额最大的SaaS合同。
其后直到2012年Workday上市，Flextronics都是Workday最大的客户。在Flextronics公司里担任HR副总裁并作出决策选型Workday的Debi Hirshlag，则于2011年底，即Workday上市前，加入了Workday担任其HR副总裁，而Flextronics公司的CEO Michael M. McNamara则于同一时间成为Workday的董事会成员。Workday的招股说明书显示，仅2009、2010年两年内，Flextronics就向Workday支付了超过500万美元的费用。对SaaS创业公司来说，找到大型企业作为“天使客户”，是成功的重要因素。
2012年Workday上市时，招股说明书显示当时总共有325个客户，披露的重点客户有：
Salesforce：Workday最早的大客户；
Chiquita Brands：一家水果生鲜企业，覆盖了23000名员工；
Aviva：一家总部在伦敦的全球保险公司，覆盖34500员工；
四季酒店；
新兴互联网公司：Netflix，TripAdvisor等
公司前一财年营业收入为1.35亿美元，也就是说，平均每个客户的年客单价约为41.5万美元。
根据2014年一份统计分析，Workday是所有SaaS公司中“客单价”最高的之一，仅次于医药公司CRM SaaS Veeva（如下图所示），远高于其他SaaS公司。
Workday价格是比较高的，一般来说，Workday合同三年起卖，每个员工每年使用费为100-200美元（视使用的模块数量而定），因而，几千人的企业每年使用费在80万到100万美元很正常。此外，初次使用还需请专业的实施咨询公司、投入实施咨询服务费，通常为首年软件费用的1-1.5倍，此仅为系统实施的费用，不包括可能涉及的人力资源管理变革所需的管理咨询费用。
2，整合的解决方案
Workday早期版本包含了核心HR和核心财务功能，随着人才管理理论的逐渐流行，在2012年3月的第10版中，Workday提出了将人才管理和核心人力资源管理整合在一起的产品路线，并在这个版本中包含了绩效等人才功能。
来源：Josh Bersin，2010
到2012年上市时，Workday的核心人力资源功能包括：
员工全生命周期人事信息管理
组织管理
薪酬管理
考勤管理
福利管理及福利平台集成
人才管理功能包括：
入职
目标管理
绩效管理
继任计划
职业发展规划
当时Workday还没有招聘模块，客户有这种应用需求时，Workday公司推荐使用Taleo，也没有学习模块，推荐使用CornerStone，Workday公司提供和这些功能互补的外部平台的标准连接。其后，它在2014年5月推出了招聘模块（Recruiting），2016年推出了学习模块（Learning），用自有模块逐步替代了第三方方案。
从产品战略上，Workday定位于紧密满足企业CHRO和CFO的需求。财务模块是Workday近年来寻求突破的新增长点：
来源：Workday投资分析师说明会，2019年10月
3、优秀的SaaS运营模式
我在企业转型 | 传统软件公司如何向SaaS转型 一文中分析了SaaS公司运作模式，本文不再赘述。从投资者的角度，高用户增长、低用户流失的SaaS公司具有更高的投资价值：
而Workday的订阅收入在过去6年的年均复合增长达49%：
同时，用户毛存留率长年保持在95%之上：
用户满意度指标保持在97%以上：
Workday从上市以来就没有盈利过，上市7年累计亏损了近20亿美元，不过它一直能维持较好的经营现金流，云收入占比和净利率持续上升，所以始终获得资本市场认可，目前市值为400多亿美元，是最值钱的SaaS公司之一。
数据源为Workday财报，图表转载自公众号“IT之生”
4、先进的技术架构
Workday从创业一开始，就确定了基于先进的企业级互联网架构，并在早期收购了当时市场上一家主流的ESB/SOA中间件厂商Cape Clear（在这张图上，金蝶中间件和其公司Iona在一个水平），增强了Workday平台的内部集成和服务化能力：
Workday基于单一的架构，将元数据从应用逻辑中抽象出来，一开始就采用了内存计算、图数据库、微服务、分布式文件存储等技术，使得软件功能可以持续迭代而无需改造架构，并保证数据分析的性能：
来源：https://www.zdnet.com
在2016年，Workday将自己的架构和其主要竞争对手进行了对比，虽然仅为一家之言，可以看出，Workday确实在技术上下了很大功夫以取得竞争优势：
Workday的云平台（即PaaS平台，概念上大体等于现在流行说的“中台”，简称WCP）推出比Salesforce等其他SaaS大厂要晚一些。Workday在2017年的用户大会上就宣布了在2018年初推出云平台，在此之前，用户绝无可能直接对自己的Workday系统进行功能开发或者扩展开发。2016年初，我在新加坡和Workday一位高管探讨合作时，当我问起是否有云平台的计划，他回答合作伙伴中经过认证的开发人员，可经允许进入到开发平台中，在受控条件下进行开发。
但是，WCP对外部开发者公开开放，即“GA发布”，却一再跳票。直到我写作本文的今天，WCP还未宣布正式开放的时间。
一般来说，用户预计WCP可以支持这样一些用例开发：
在Workday系统内，利用现有业务逻辑和对象，开发标准系统没有的工作流程
在Workday系统内，创建新的用户界面，提升用户体验
将Workday的系统逻辑嵌入到其他系统环境中
创建或修改标准系统的业务对象，从而创建新的应用程序
下图是Workday最新的概念架构，其中WCP还没完全对外开放：
5、咨询服务合作伙伴生态
由于Workday主要面向大型企业，尽管WCP迟迟未公开发布，没有太大的定制化开发余地，实施过程也比其他企业系统SaaS要复杂一些。Workday的第三方实施咨询服务市场可能仅次于SAP、Oracle、Salesforce的实施咨询市场规模。构建咨询服务的生态，是大型企业软件公司发展的必由之路。
和传统软件不一样，Workday具有严格的顾问认证要求，只有被Workday认证过的顾问才允许在线上操作系统配置，因而，咨询公司拥有的认证顾问数量一般是衡量实施咨询公司实力的标准。
目前Workday的咨询服务生态合作伙伴有几类路数：
技术咨询公司：包括埃森哲（收购了Workday早期实施商NineDay）、IBM（收购了Workday早期实施商Meteorix）、DXC（原惠普咨询和CSC）、凯捷等
四大：德勤、普华永道、毕马威等
人力资源咨询公司：美世（Mercer）以及其关联的两家公司；而怡安翰威特的HR运营业务收购了Workday早期实施商Omnipoint，后来还进行了一些小并购，2017年怡安将这块业务分拆出来重新命名为Alight，并从Wipro手上收购了原Appirio（最早的云咨询集成公司之一，同类公司还有埃森哲收购的Cloud Sherpas）的Workday业务，后面会说，我算是Alight前身在中国最早的员工。
专门从事Workday实施的公司：这些小公司在Workday还很小时，跟随Workday创业而来的，今天，他们大多数都被其他大公司收购了，例如被美世收购的everbe，realright，被埃森哲收购的NineDay，被怡安翰威特收购的Omnipoint等，只有Cloudator等少数小公司还在独立运作
其他一些专门从事云实施咨询的小公司，例如Kainos
下图是第三方评测公司对领先的Workday实施咨询公司的评价，居于第一阵营的是埃森哲、Aligh和IBM。
（三）
最后，我想聊聊Workday和中国的关系。由于Workday在北美大公司里的普及性，在用过或听说过Workday的外企HR工作者的眼中，Workday就是HR信息系统高端、时尚的代表！可是，和Salesforce等美国顶尖SaaS一样，Workday在中国没有数据中心，中国用户使用国外服务有诸多不便和限制。即便这样，由于Workday在北美最大的客户行业是高科技，少数国内的互联网公司的HR可能受此影响较深，成为国内最早吃螃蟹使用Workday的用户。我觉得这就像早年的苹果手机，早期中国没有开放苹果手机进入中国市场，实在喜欢苹果的用户，只有靠代购或买“水货”，直到苹果出iPhone 3G和中国移动公司合作，才正式进入中国市场。
Workday何时大举进入中国市场，今天我还不了解具体的时间表。我于2014-2016年在怡安翰威特工作期间，曾经努力尝试将HR管理咨询和云实施相结合，遇到不少挑战，那时我不仅在中国首倡CornerStone实施，并且也试图向客户推Workday服务。2016年初，怡安翰威特在亚太区成立了云服务团队，我成为中国负责人和亚太区核心领导团队成员；可是，在北美风生水起的Workday业务，在中国却举步维艰。我在2016年9月离开怡安，第二年这个业务在全球范围内就从怡安翰威特剥离，改组成了Alight。
前些年，我和不少HR数字化业界朋友探讨过中国HR数字化（软件加实施）市场究竟有多大，估计软件销售大约在50亿元左右，加上实施咨询，整个市场估计为100-150亿元。Bersin估计全球HR市场超过150亿美元，另一项估计，美国国内HR软件市场每年为26亿美元。而Workday目前全球年软件收入已经超过20亿美元，其中85%左右来自HR软件。
和世界总体相比，中国HR软件市场规模跟中国的经济发展水平、劳动力人口水平是相当不相称的。
由于Workday在资本市场上的示范效应，HR SaaS也是中国的创业热点，这个领域的创业者们动辄就说自己“要做中国的Workday”，毕竟Workday继承自PeopleSoft，然而中国HR软件市场却是先天不足，缺乏服务大型企业的玩家。我在 《缺乏管理职业化，中国的企业管理SaaS很难做 》和 《管理常识 |绩效折腾与薪酬管理原理》两篇文章中分析过，中国本土企业的管理体系标准化程度低，国企管理基础薄弱，民企各种HR奇谈怪论盛行，这是推行HR SaaS最大的障碍。如我《 管理学 | 教育成效不彰 自然民科横行 》一文的思考，加强管理学基础教育，是培育中国管理软件市场的重要手段。
我有一个曾经服务过国外HR软件大公司的朋友创业做绩效管理方面的HR SaaS，我看他做的产品的前台功能和流程极其复杂，看起来比SuccessFactors、Workday要复杂多了，他说这是应客户要求开发出来的，如果不这么弄，客户就不买。我说：港真，今天这个客户要这么折腾，到明年他主意又改了，又不这么弄了，而且，A客户要的，B客户不一定要。HR SaaS应该是功能简单、直观，才能保证大量的用户基数以及用户黏性。
前些年我到企业卖Workday方案时，谈不上三句话，客户就会问，你们产品怎么能够根据咱们的业务实际进行定制化开发？由于Workday本身就是不能进行扩展开发，我感觉这种问题有点哪壶不开提哪壶的“杠精”性质了。
今天，国内还有一些超级大企业在自行开发HR信息系统，并希望输出为商业化解决方案。在我来看，这样的做法有两方面问题：其一，PeopleSoft、SAP、Workday的核心业务逻辑和相应的对象/数据架构经过了几十年的积累，是国外大型企业HR管理实践之集大成者，强大的HR软件必须有覆盖面广、适应性强的业务内核。其二，互联网时代非常强调应用系统的前端体验，这些大公司做的系统更多是从员工自助服务、HR工作者业务流程等前端角度来切入的，而企业前端个性化比后端更甚，专注前端的系统，其产品标准化程度更难，更难以形成商品化解决方案推广。
总之，Workday没进中国，给国内公司留出了巨大空间；然而，中国企业总体HR管理不成熟，让HR技术公司也莫可奈何。
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